用人单位故意减少甚至不派单给劳动者，变相降低其工资，应承担何种责任？记者近日从广东省高级人民法院发布的一宗案例了解到，法院认为公司行为构成未依约提供劳动条件，且导致劳动者的工资显著降低，劳动者对此并无过错，有权要求公司补足工资差额。
2020年1月6日，某标准认证公司与何某签订劳动合同，约定何某担任认证员。何某2023年8月及之前12个月平均实发工资为11000余元，2023年9月后大幅下降，多数月份不足5000元，其中2024年1月至3月仅为1000元左右。
2024年3月20日，该公司发出解除劳动合同通知书，以何某不能胜任工作为由解除劳动合同。何某在申请仲裁后起诉，请求公司补足工资差额等，并另案主张违法解除劳动合同赔偿金等。公司则称，其为提高客户满意度和内部协作满意度，自2023年2月起推行由客户经理选择认证员的方式后，客户经理均不愿选择何某为认证员。
广东省广州市海珠区人民法院一审判决：该标准认证公司向何某支付2023年9月至2024年3月20日期间的工资差额49262.15元等。公司提起上诉。广州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。公司申请再审，广东省高级人民法院裁定驳回再审申请。
该案审理法官表示，本案的审查重点为何某被派单量显著降低，工资大幅下降的原因，该事项的举证责任在公司。在由客户经理选择认证员的方式实施后的半年内，何某的收入水平并无明显变化，说明该方式不会明显影响其被派单数量及审核绩效奖金，不存在客户经理及客户普遍不愿选择何某为认证员的情况。自2023年9月起，何某的被派单量为何显著降低，直至为零，公司并未作出合理解释，故应采信何某所述原因，即公司授意客户经理不向其派单。用人单位有依照劳动合同约定提供劳动条件的义务，公司通过故意不派单方式变相降低何某工资，何某对此并无过错，其有权要求公司按照案涉情况发生前12个月的平均工资标准补足工资差额。
法官认为，在绩效奖金占比较高，且绩效奖金取决于派单量的情形下，用人单位可以通过控制派单量，直接影响劳动者的工资。实践中，部分用人单位通过“恶意不派单”方式逼迫劳动者主动离职。即使劳动者不主动离职，用人单位亦可通过该方式降低赔偿金或经济补偿的基数，严重损害劳动者的合法权益。本案通过依法分配派单量显著降低原因的举证责任，合理认定“恶意不派单”行为的法律性质，对用人单位规避法定责任的行为给出否定性评价，维护了劳动者的合法权益。
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